3 июня 2016 года ВНЕДРЕНИЕ ХАОС-МЕНЕДЖМЕНТА: как перепрошить «хаотичную» корпоративную культуру технология «мягкого» изменения своих управленческих привычек и методов работы подчинённых ДЛЯ КОГО СЕМИНАР-ТРЕНИНГ: Собственники, Первые Лица Компании, ТОП-менеджеры. ПРЕДПОСЫЛКИ К ОБУЧЕНИЮ: Почему «хаотичная культура» столь устойчива? Любая культура формируется и поддерживается совокупностью повторяющихся практик взаимодействия участников. То есть: совокупностью действий руководителя и его подчинённых. А это значит, что новая культура может воцариться только в том случае, если все – именно все – изменят свои привычки. В чём причины сопротивления внедрению хаос-менеджмента? Когда мы изменим свои подходы к планированию и самоорганизации, то увидим, что это условие необходимое, но недостаточное. Сотрудники будут всячески противодействовать порядку. Если мы не будем твёрдо знать причины и способы их нейтрализации, то хаос нам не победить и в очередной раз, возможно, придётся признать победу «тёмных сил». Почему мы не всегда достигаем того, что задумали? Новые знания сами не конвертируются в новые действия. Если бы хватало понимания того что нужно изменить и сделать, то каждое из наших «новогодних решений» было бы выполнено. Но мы, не в силах вылезти из колеи привычек, потом говорим себе, что, видимо, порядок не для нас, мы для этого не созданы, в нашем бизнесе, или стране это работать не может и т.п. Легко ли мы сможем вести «упорядоченную» жизнь? Нет. Вставших на »путь исправления» так напрягает свой выбор, что они норовят под любым предлогом «соскочить». Те, у кого хватает сил продолжать, периодически спрашивают себя — неужели и вправду должно быть так тяжело, а будущие цели стоят мучений и постоянного самоконтроля? Мозг бунтует, не подчиняясь тому, что он воспринимает как насилие. «Правильное» не делается, чему потом находятся объективные причины. Старые привычки засасывают нас. Но: если мы не поменяем свои подходы, то подчинённые их точно не поменяют, кроме случаев отдельного фанатизма. Как поставить культуру эффективной работы на «автомат»? Суждено ли нам превратиться в надсмотрщика? Если мы не сможем сделать так чтобы через определённое время подчинённые поддерживали бы новую культуру самостоятельно, то очевидно, что издержки на контроль и наказания «заблудших» просто обнулят ожидаемый эффект от нововведений. А ещё нужно научиться эффективно адаптировать новых сотрудников, чтобы они не вносили «отсебятину». В РЕЗУЛЬТАТЕ ВЫ ПОЛУЧИТЕ: Принципы внедрения методик эффективного планирования и рационального управления работой подчинённых. Методы «перепрошивки» своих управленческих привычек — с учётом характера. Инструменты оптимального преодоления сопротивления подчинённых. Методы внедрения «самоподдерживающейся» технологии хаос–менеджмента. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления. ПРОГРАММА СЕМИНАРА-ТРЕНИНГА: 1. Аудит источников корпоративного «хаоса»: где, как и почему возникают «хронофаги», что можно и нужно менять, а что оставить и как не сломать то, что работает, анализ своих собственных управленческих привычек; 2. Как и когда правильно организовывать встречи с сотрудниками: личные встречи, собрания/совещания, реакция на «срочности» и возможные режимы «доступа к телу» руководителя, правильное использование секретарей; 3. Как правильно работать с почтой: методы правильной организации своевременной реакции на события при том, чтобы не «висеть» в почте постоянно, эффективные правила использования почты и документооборота в компании; 4. Методы анализа внутренних конфликтов: как своевременно диагностировать и мягко нейтрализовать личностные противоречия к соблюдению новых привычек и не столкнуться с издержками чрезмерного самоконтроля; 5. Технология «перепрошивки» привычек: изучение механизма возникновения и поддержки привычек, анализ роли тех или иных привычек в управлении, составление «технологических карт» новых привычек, разработка методов поддержки и коррекции, выбор оптимального времени запуска; 6. Инструменты для поддержки энергетического баланса: роль энергии в эффективности работы, от чего зависит количество и качество энергии, вредные но очень распространённые рабочие привычки, ошибочные постулаты корпоративных культур, методы «дозарядки» мозга и организма в процессе работы; 7. Как научиться приманивать музу: техники подготовки к творческой работе и настройки своей способности генерировать концептуальные идеи в нужные сроки; 8. Как возвестить о начале «новой жизни»: выбор времени места и формата представления и как сделать так чтобы возникла «правильное» отношение к переменам; 9. Почему подчинённые срывают сроки: типизация наиболее распространённых причин нарушений различных обязательств, методы диагностики и нейтрализации; 10.Как подчинённые сопротивляются упорядочиванию: анализ типичных «приёмов» сопротивления внедрению технологий хаос — менеджмента и выхолащивания/дискредитации новых начинаний, методы эффективной профилактики и оптимальной нейтрализации. 04 июня 2016 года БОСС-КАМЕРТОН: персональная власть лидера и настройка мышления подчинённых Технология «завоевания сердец», желания следовать за лидером и добровольно соблюдать его правила ДЛЯ КОГО СЕМИНАР-ТРЕНИНГ: Собственники, Первые Лица Компании, ТОП-менеджеры. ПРЕДПОСЫЛКИ К ОБУЧЕНИЮ: Всё течёт сверху вниз, и дерьмо и энергия! Для того чтобы подчинённые вели себя правильно, как минимум, столь же «правильно» должен себя вести сам руководитель. Как минимум. Ничего так не отвращает людей от соблюдения правил как нарушение этих правил теми, кто их устанавливает. Руководитель должен являться эталоном, образцом для подражания. Это необходимо, но недостаточно. Кто-то может и не захотеть следовать «звучанию камертона». Что ж, к этим заблудшим можно и нужно применить принуждение. Как управлять своим авторитетом? Власть руководителя должна быть легитимной, что невозможно без авторитета. Слово «авторитет» кажется понятным, но можно ли управлять его «акцентами»? Можно и – более того – нужно. Ведь для разных типов подчинённых нужен и разный авторитет. А умеете ли вы диагностировать подчинённых? Ведь от правильной типизации зависит и стиль управления, и – кадровые решения. Наверное, для правильного решения этого вопроса неплохо бы обзавестись рабочей системой? Ответственность или барство? Что даёт руководителю власть и связанные с ней права? Бывает, что руководитель, достигший «положения», полагает, что жизнь удалась и можно расслабиться. А должность позволяет всё сваливать на подчинённых, освобождая от ответственности. Конечно, вы так не думаете. Но часто наши неосознанные поступки показывают подчинённым, что мы думаем именно так. А мотивация – как и демотивация – возникает от того, что думают они. Поступки и принципы — как взаимосвязь бытия с сознанием? Ценности, в первую очередь, задаются не декларациями, а поступками. Руководителя. И потом впитываются на подсознательном уровне. Если исходных ценностей, подчёркиваемых поступками руководителя, нет то и действия подчинённых, как правило, не будут им соответствовать. Если заявленные нормы расходятся с практическими действиями, то и культура работы подчинённых будет определяться поступками руководителя, а не его призывами. В РЕЗУЛЬТАТЕ ВЫ ПОЛУЧИТЕ: «Нотную грамоту» для развития и калибровки личного стиля управления. Принципы создания мотивирующей и эффективной рабочей культуры. Технологии формирования легитимной власти. Методы повышения отдачи от квалификации подчинённых. Инструменты для снижения сопротивления подчинённых. Упражнения для конвертации новых знаний в умения и практику управления. ПРОГРАММА СЕМИНАРА-ТРЕНИНГА: 1. Как обеспечить легитимность власти: принципы снижения сопротивления и повышения эффективности управления за счёт правильных принципов взаимодействия с подчинёнными. 2. Как связать «слово и дело»: принципы эффективного вовлечения сотрудников в процесс принятия решений. 3. Как принимать оптимальные решения: принципы, позволяющие максимально использовать потенциал подчинённых и формировать мотивирующую культуру. 4. Как обеспечить выполнение принятых решений: принципы формирования исполнительской дисциплины и ответственности за порученную работу. 5. Как обеспечить подчинённым возможности для плодотворной работы: ресурсы, развитие, взаимоотношения, готовность защитить и помочь. 6. Как корректировать поведение сотрудников: принципы позитивного конструктивного обсуждения недостатков и неправильных подходов к работе. 7. Как относиться к себе: принципы поведения, позволяющие подкрепить правила и требовательность собственным примером. 8. Как защищать «поле власти»: принципы разумного ограничения демократии для предотвращения «самозахватов». 9. Как способствовать долгосрочной лояльности: поступки и правильная «упаковка» для обеспечения лучшего понимания «правил игры». 10. Как выполнять «грязную работу»: принципы минимизации сопутствующего вреда от реализации непопулярных решений. Татьяна Полякова Теги: бизнесмен 20.05.2016